총 보상

보상은 오래도록 숫자 하나로 이야기됐습니다. 연봉 얼마라는 값입니다. 다루기 쉬운 값인 것은 사실입니다. 비교할 수 있고 협상할 수 있고 표에 한 칸으로 들어갑니다.

문제는 회사가 실제로 쓰는 돈의 상당 부분이 그 칸 밖에 있다는 점입니다. 주식, 성과급, 교육비, 장비, 건강검진, 재택 근무 지원이 모두 밖에 있습니다. 회사는 여기에 돈을 쓰는데 구성원은 계산에 넣지 않고, 다른 회사와 비교할 때도 기본급끼리만 견줍니다.

페이지덱에서 이 어긋남이 드러난 일이 있었습니다. 태오가 다른 회사에서 기본급을 500만 원 더 주는 제안을 받았다고 말했고, 규원이 계산해 보니 페이지덱이 주는 주식과 교육비, 장비 지원을 연간으로 환산하면 오히려 페이지덱 쪽이 컸습니다. 그 계산을 그때 처음 해 봤습니다. 태오도 몰랐고 회사도 한 장으로 적어 둔 적이 없었습니다.

구성 항목은 다섯으로 나뉩니다.

1. 기본급입니다. 매달 확정된 금액으로 들어옵니다. 조건이 붙지 않는 유일한 항목이고, 다음 해 인상의 기준선이 되므로 한 번 올리면 그 뒤로 계속 얹힙니다.
2. 변동급입니다. 성과급처럼 조건을 채우면 나오는 금액이고, 회사 실적이나 개인 평가에 걸려 해마다 달라집니다.
3. 회사 지분으로 주는 주식 보상입니다. 정해진 기간에 걸쳐 나눠 주어지는 것이 보통이고, 값이 지금 정해지지 않는다는 점이 앞의 둘과 다릅니다.
4. 급여 외에 제공하는 혜택인 복리후생입니다. 건강검진, 식사 지원, 휴가 제도가 들어갑니다.
5. 환경과 성장입니다. 교육비, 장비, 유연 근무처럼 환산이 애매하지만 실제로 값이 드는 것들입니다.

한 장으로 적을 때는 전부 연간 금액으로 바꿉니다. 기본급 6,000만 원, 성과급 목표치 600만 원, 주식의 연 환산 800만 원, 복리후생 300만 원, 교육비와 장비 200만 원이면 7,900만 원입니다.

이때 항목의 성질을 같이 적습니다. 확정된 것과 조건이 붙은 것과 값이 정해지지 않은 것을 섞어 한 숫자로만 내놓으면 받는 쪽이 신뢰하지 않습니다. 성과급 600만 원은 목표를 채웠을 때의 값이고 주식 800만 원은 회사 가치가 지금과 같다는 가정입니다. 이 단서를 지우면 총액은 커지고 설득력은 줄어듭니다.

비중은 회사 단계에 따라 갈립니다. 현금 여유가 적은 초기 회사는 주식 비중을 키우고, 이익이 안정된 회사는 기본급과 복리후생을 키웁니다. 같은 7,900만 원이라도 기본급 6,000만 원에 주식 800만 원인 구성과 기본급 4,500만 원에 주식 2,500만 원인 구성은 전혀 다른 제안입니다.

항목을 개인이 고르게 하는 방식도 있습니다. 정해진 금액 안에서 교육비를 늘릴지 휴가를 늘릴지 본인이 정하는 식입니다. 필요한 것이 사람마다 달라 만족도가 오르는 대신 운영이 복잡해지고 항목마다 다른 세금 처리가 붙습니다.

가장 자주 쓰이는 자리는 오퍼를 낼 때입니다. 기본급만 적어 보내면 후보자는 그 숫자로만 다른 제안과 견줍니다. 다섯 항목을 연간 금액과 성질까지 적어 한 장으로 보내면 비교의 기준이 바뀝니다. 다만 우리 숫자만 크게 보이도록 적으면 나중에 신뢰를 잃습니다.

레벨별 급여 범위를 정한 급여 밴드를 설계할 때도 함께 봅니다. 밴드는 대개 기본급 기준인데, 그 위에 얹히는 항목이 레벨마다 다르면 밴드가 같아도 총액은 갈립니다. 그래서 밴드 문서에 기본급 범위와 함께 레벨별 주식 배분과 성과급 비율을 적어 둡니다.

구성원이 계속 남게 만드는 인재 유지에서도 쓰입니다. 인상 요구에 답이 기본급 인상 하나뿐이면 회사는 곧 여력을 소진합니다. 무엇이 부족해서 나온 요구인지에 따라 성과급 비중이나 교육비 한도로 답할 수 있는 경우가 있습니다.

예산 계획에서는 인건비 총액을 잡는 단위가 됩니다. 기본급만 더하면 실제 지출의 70~80퍼센트만 잡히고 남은 몫은 분기마다 예상 밖 항목으로 올라옵니다.

공정성 점검에도 필요합니다. 같은 레벨에서 기본급은 비슷한데 주식 배분이 두 배 차이 나는 상태가 흔히 발견됩니다. 입사 시점의 협상력 차이가 남은 것이고, 총액으로 보지 않으면 눈에 띄지 않습니다.

"오퍼는 기본급만 보내지 말고 총 보상으로 한 장 만들어서 보내죠."

밖에 있던 항목을 비교 기준 안으로 넣자는 제안입니다.

"주식 연 환산액을 확정 금액처럼 적으면 안 됩니다. 가정을 같이 적어 주세요."

성질이 다른 항목을 섞어 적는 것을 막는 말입니다.

"같은 레벨인데 주식 배분이 두 배 차이 납니다. 총액으로 다시 정렬해 봐야 합니다."

기본급만 보던 공정성 점검의 빈틈을 짚는 지적입니다.

페이지덱은 태오 건 이후 오퍼 문서 형식을 바꿨습니다. 다섯 항목을 연간 금액으로 적고 옆에 확정, 조건부, 가정 중 하나를 표시합니다. 주식 항목에는 현재 가치 기준이라는 단서와 4년에 걸쳐 나눠 주어진다는 조건을 함께 적습니다.

같은 분기에 급여 밴드 문서도 고쳤습니다. 기본급 범위만 있던 표에 주식 배분 범위와 성과급 목표 비율을 열로 더했고, 그 과정에서 같은 레벨 안에 주식 배분이 두 배 차이 나는 사례 세 건이 드러나 조정했습니다. 기본급만 보던 동안에는 문제가 없어 보였던 자리입니다.

총액을 크게 적으면 설득된다고 읽는 경우가 가장 많습니다. 숫자가 커지면 좋은 제안으로 보인다고 생각하기 때문입니다. 하지만 받는 쪽은 확정되지 않은 값을 알아봅니다. 주식의 미래 가치나 최대 성과급을 합쳐 큰 숫자를 만들면 후보자는 그 숫자 전체를 의심합니다. 이 오해를 두면 수락한 사람도 첫해에 실제로 들어온 금액을 보고 속았다고 느낍니다. 확정 금액과 조건부 금액을 나눠 적은 제안이 총액이 작아도 더 자주 받아들여집니다.

복리후생으로 급여를 대체할 수 있다고 보는 것도 오해입니다. 회사 입장에서 같은 비용이니 같은 값어치로 보입니다. 실제로는 사람마다 대체 가능성이 다릅니다. 대출 상환이 있는 사람에게 교육비 한도 300만 원은 기본급 300만 원과 같지 않고, 소득이 이미 충분한 사람에게는 휴가 제도가 더 값어치 있을 수 있습니다. 항목을 합쳐 보는 도구라는 것이 개인마다 다른 값어치를 무시해도 된다는 뜻은 아닙니다. 요구가 들어왔을 때 무엇이 필요한지 먼저 묻습니다.