공개 지원

사람을 구하는 일이 오랫동안 아는 사람 사이에서만 돌았습니다. 자리가 비면 먼저 팀원들에게 아는 사람이 있는지 물었고, 거기서 안 나오면 거래처나 선후배로 범위를 넓혔습니다. 이 방식의 문제는 실력이 아니라 위치였습니다. 그 회사 사람과 연결되지 않은 사람은 자리가 있다는 사실조차 알지 못했고, 회사도 자기 인맥 바깥에 어떤 사람이 있는지 볼 수 없었습니다.

구인 지면과 채용 게시판이 생기면서 이 벽이 낮아졌습니다. 회사가 어떤 자리를 어떤 조건으로 뽑는지 밖에서도 볼 수 있게 됐고, 아무 연고가 없는 사람도 서류를 낼 수 있게 됐습니다. 회사 입장에서도 달라진 점이 있습니다. 한 명을 구하려고 열 명에게 물어보던 일이, 공고를 한 번 올려 두면 모르는 사람이 계속 들어오는 구조로 바뀌었습니다.

채용에서 후보자를 만나는 길은 기다리느냐 찾아가느냐로 갈리는데, 공개 지원은 기다리는 쪽의 기본형입니다. 그래서 다른 경로를 얼마나 쓸지도 이 경로가 얼마나 도는지를 보고 정합니다. 공고를 올려 두었는데 3주 동안 다섯 명이 들어왔고 그중 서류를 통과한 사람이 없다면, 그때부터 먼저 찾아 나서는 쪽으로 무게를 옮깁니다.

공고를 공개해 두고, 들어온 지원서를 한곳에 모아, 공고에 적은 요건과 견줘 다음 단계로 넘길지 정하는 순서로 돕니다.

1. 공고를 씁니다. 맡을 일과 필요한 경험을 적은 채용 공고가 출발점입니다. 이 문서는 광고이자 합의문입니다. 필수 요건에 적은 세 줄이 면접에서 확인할 세 가지가 되므로, 여기가 흐리면 들어오는 사람도 흐려집니다.
2. 여러 곳에 겁니다. 회사 채용 페이지 한 곳만 쓰는 경우는 드물고, 채용 플랫폼과 직무별 커뮤니티에 같이 올립니다. 어디서 들어온 지원인지 표시가 남게 해 두면 다음 채용 때 어느 경로가 실제로 통했는지 알 수 있습니다.
3. 지원서를 한곳에 모읍니다. 메일함으로 받으면 놓치는 지원이 생기고 면접관마다 다른 파일을 보게 됩니다. 지원자 관리 시스템을 쓰면 지원서가 한 목록에 쌓이고 각 후보자가 지금 어느 단계인지 한눈에 보입니다.
4. 서류 전형으로 거릅니다. 여기서 보는 것은 얼마나 뛰어난지가 아니라 공고에 적은 요건과 겹치는 부분이 있는지입니다. 기준을 그때그때 바꾸면 같은 이력서가 사람에 따라 다르게 판정됩니다.
5. 면접으로 넘기고, 떨어진 사람은 남깁니다. 아깝게 탈락한 후보자는 인재풀에 넣어 둡니다. 반년 뒤 같은 자리가 다시 열릴 때 처음부터 찾지 않아도 됩니다.

여기에 걸리는 시간이 채용 소요 기간에 그대로 잡힙니다. 공고부터 합류까지 걸린 기간인데, 공개 지원만으로 돌리는 자리는 이 숫자가 지원자가 모이는 속도에 묶입니다.

이름이 알려진 회사에서 가장 잘 돕니다. 사람들이 이미 아는 제품을 만드는 회사면 공고 하나에 수백 통이 들어옵니다. 반대로 아무도 모르는 회사가 같은 공고를 올리면 3주에 다섯 통입니다. 같은 문장을 올려도 결과가 다른 이유는 공고의 품질이 아니라 회사가 얼마나 알려져 있느냐입니다. 고용 브랜딩을 미리 쌓아 두는 이유가 여기 있습니다.

한 번에 여러 명을 뽑는 자리에도 맞습니다. 고객 응대나 세일즈처럼 같은 역할을 서너 명 채워야 하면, 한 명씩 찾아 나서는 것보다 공고를 열어 두고 걸러 내는 쪽이 훨씬 빠릅니다. 신입이나 경력 3년 안쪽 자리도 지원자 수가 충분히 나오는 편이라 이 경로로 대부분 해결됩니다.

잘 안 되는 자리도 분명합니다. 해당 분야에 사람 자체가 적은 직무, 그리고 지금 이직을 알아보지 않는 시니어가 여기 해당합니다. 10년 경력의 데이터 플랫폼 담당자는 채용 사이트를 들여다보지 않습니다. 이런 자리는 공고를 여섯 달 걸어 둬도 지원이 없고, 먼저 찾아가 연락하는 방식으로 채웁니다. 제품을 아직 공개하지 않은 회사도 공고에 적을 수 있는 내용이 적어 이 경로가 힘을 못 씁니다.

"이 자리는 공개 지원으로만 돌려 볼게요. 지원 충분히 들어오는 직무예요."

따로 찾아 나설 필요 없이 공고만으로 채워질 것이라는 판단입니다.

"공고 올린 지 3주 됐는데 다섯 명 들어왔어요. 소싱 붙여야 할 것 같아요."

기다리는 방식으로는 후보자가 모이지 않으니 경로를 바꾸자는 말입니다.

"지원은 200통인데 서류 통과가 세 명이에요. 공고를 다시 봐야죠."

수가 아니라 맞는 사람이 안 들어오고 있고, 원인이 공고에 있다는 뜻입니다.

페이지덱이 세일즈 두 자리를 열었을 때 규원이 처음 꺼낸 방법이 공개 지원이었습니다. 채용 페이지와 플랫폼 두 곳에 공고를 걸었고 2주 만에 90통이 들어왔습니다. 그런데 서류를 넘긴 사람은 네 명이었습니다. 공고에 업계 경험을 요구하지 않았더니 아무 배경이나 들어온 것이었습니다.

수아가 공고를 다시 쓰면서 필수 요건을 두 줄로 좁혔습니다. 팀 단위로 쓰는 도구를 팔아 본 경험, 그리고 계약 규모 얘기를 직접 해 본 경험입니다. 다시 올린 뒤 2주 동안 들어온 지원은 40통으로 절반이 줄었는데 서류를 넘긴 사람은 열한 명이었습니다. 지현은 이 결과를 두고 공개 지원에서 조절할 수 있는 손잡이는 지원 수가 아니라 공고 문장이라고 정리했습니다.

지원이 많이 들어오면 잘되고 있다고 읽는 경우가 가장 많습니다. 숫자가 눈에 보이니 성과처럼 느껴지고, 공고를 올린 쪽도 보고할 거리가 생깁니다. 그런데 채용에서 세야 하는 것은 들어온 수가 아니라 면접까지 간 수입니다. 200통 중 세 명이 통과한 공고와 40통 중 열 명이 통과한 공고는 뒤쪽이 낫습니다. 앞쪽을 성과로 읽으면 요건을 더 넓게 써서 지원 수를 늘리는 쪽으로 움직이게 되고, 서류를 읽는 사람의 시간만 몇 배로 늘어납니다.

공고를 올려 두면 알아서 채워진다고 보는 것도 흔합니다. 한 번 올려 두면 계속 들어오는 구조가 맞긴 하지만, 그건 회사가 이미 보이는 상태일 때의 이야기입니다. 알려지지 않은 회사가 같은 공고를 걸어 두면 아무 일도 일어나지 않은 채 두 달이 지나갑니다. 이 오해를 그대로 두면 팀은 채울 수 있었던 자리를 비워 둔 채 지원함만 확인하게 되고, 그사이 다른 경로를 열었더라면 만났을 후보자를 놓칩니다.