고용 브랜딩

후보자에게 회사를 알릴 창구가 채용 공고 하나뿐이던 시절이 있었습니다. 어떤 자리인지와 자격 요건을 적은 그 문서 한 장이 밖에서 볼 수 있는 전부였습니다. 이름이 알려진 회사는 그걸로 충분했지만, 처음 듣는 회사는 같은 공고를 올려도 지원자가 오지 않았습니다.

채용 회의는 늘 같은 자리에서 멈췄습니다. 공고를 올린 지 6주가 지났는데 지원자는 네 명이고 면접을 볼 만한 사람이 없다는 보고가 올라오면, 대책은 공고 문구를 고치자는 것 하나였습니다. 문제는 공고보다 앞에 있었습니다. 후보자는 지원하기 전에 회사 이름을 검색하는데, 나오는 것이 없거나 2년 전 기사 하나뿐이면 지원서를 쓰다 말고 창을 닫습니다.

정보가 없으면 사람들은 빈자리를 나쁜 쪽으로 채웁니다. 연봉을 알 수 없으면 적을 것이라 짐작하고, 일하는 방식이 안 보이면 야근이 많을 것이라 짐작합니다. 고용 브랜딩은 그 빈자리를 회사가 먼저 채우려고 만든 활동입니다. 지원자 수를 광고로 늘리는 대신, 어떤 곳인지 알아볼 수 있게 만들어 맞는 사람이 스스로 찾아오게 하는 쪽입니다.

지금 어떻게 보이는지 확인하고, 무엇을 말할지 정하고, 그 말을 뒷받침할 사실을 모아, 사람들이 보는 자리에 꾸준히 내놓고, 지원 결과로 되읽는 순서로 돌아갑니다.

1. 현재 인식을 확인합니다. 공고당 지원자 수, 낸 오퍼 중 수락된 비율인 오퍼 수락률, 퇴사 면담에서 반복해 나온 말, 회사를 남에게 추천하겠는지 물어 계산한 eNPS를 한자리에 모읍니다. 오퍼 수락률이 90퍼센트에서 55퍼센트로 떨어졌다면 문제가 면접 이후가 아니라 회사의 평판에 있을 가능성이 큽니다.
2. 무엇을 말할지 정합니다. 여기서 정하는 것을 고용 가치 제안이라 부릅니다. 이 회사에서 일하면 무엇을 얻는지, 대신 무엇을 감수해야 하는지를 한 묶음으로 적은 문장입니다. 감수할 것을 빼면 지원자가 몰리는 대신 엉뚱한 사람이 몰립니다.
3. 뒷받침할 사실을 모읍니다. 문장만으로는 믿기지 않으므로 실제로 있었던 일을 붙입니다. 작년에 사내에서 다른 직무로 옮긴 사람이 세 명이라는 숫자, 결정 과정을 보여 주는 회의 기록 같은 것입니다.
4. 사람들이 보는 자리에 내놓습니다. 채용 페이지, 개발자가 직접 쓰는 기술 블로그, 구성원 인터뷰, 공고 문구, 발표와 행사입니다. 한 번에 다 하지 않고 후보자가 가장 많이 지나는 자리부터 채웁니다.
5. 지원 결과로 되읽습니다. 지원자 수보다 지원자의 질, 그리고 오퍼 수락률의 변화를 봅니다. 여기서 사내 추천이 좋은 신호입니다. 구성원이 아는 사람을 데려오는 경로인데, 자기 회사를 설명하기 어려운 상태에서는 아무도 지인을 부르지 않기 때문입니다.

인사 담당자나 리크루터가 이 일을 굴리지만 혼자서는 소재가 나오지 않아, 회사 안의 여러 사람이 각자 다른 몫을 맡습니다.

• 실무 팀장은 소재를 냅니다. 지난 분기에 무엇을 만들었고 어떤 결정을 왜 그렇게 내렸는지는 그 자리에 있던 사람만 압니다.
• 재직자는 화자가 됩니다. 같은 문장이라도 인사팀이 말할 때와 3년째 다니는 개발자가 말할 때 후보자가 받아들이는 무게가 다릅니다.
• 마케팅은 표현을 맡습니다. 회사가 밖으로 내보내는 말투와 어긋나지 않게 다듬는 자리라 이 활동은 브랜드 쪽 업무와 겹칩니다.
• 대표는 방향과 예산을 정합니다. 무엇을 감수해야 하는지를 공개할지 말지처럼 부담이 큰 결정이 여기서 납니다.

시점은 채용 공고를 올리기 한참 전입니다. 후보자가 검색했을 때 읽을 것이 쌓여 있으려면 글과 인터뷰가 먼저 있어야 하고, 그 축적에는 보통 반년 이상 걸립니다. 공고를 올린 뒤에 시작하면 이번 채용에는 아무 도움이 되지 않습니다.

특히 서두르게 되는 때가 셋 있습니다. 투자를 받아 인원을 한꺼번에 늘려야 할 때, 조직 개편이나 퇴사가 겹쳐 밖에서 소문이 돌 때, 그리고 소싱을 시작할 때입니다. 소싱은 지원을 기다리지 않고 후보자에게 먼저 연락하는 방식인데, 연락을 받은 사람이 가장 먼저 하는 일이 회사 이름을 검색하는 것입니다.

"지원자 수는 늘었는데 서류에서 거의 다 떨어져요. 우리가 말하는 방식이 원하는 사람한테 안 닿는 것 같아요."

메시지가 대상을 잘못 잡아 맞지 않는 사람을 부르고 있다는 뜻입니다.

"기술 블로그 글 하나 써 주실 수 있을까요. 이번 분기 채용이 그 직군이라서요."

후보자가 검색했을 때 읽을 것을 미리 만들어 두자는 요청입니다.

"그건 우리 회사가 실제로 그렇지 않아요. 그렇게 적으면 들어와서 3개월 안에 나갑니다."

밖으로 낼 말과 안의 사실이 어긋나는 것을 막는 말입니다.

페이지덱은 45명 규모라 이름을 아는 후보자가 많지 않습니다. 지난 분기에 규원은 광고를 늘리는 대신 직무 레벨별 연봉 범위를 채용 페이지에 그대로 올렸습니다. 지원자 수는 크게 달라지지 않았는데 면접까지 간 비율과 오퍼 수락률이 함께 올랐습니다. 연봉이 맞지 않는 사람이 지원 단계에서 걸러졌기 때문입니다.

같은 분기에 태오는 격주로 기술 블로그에 글을 썼습니다. 새 기능을 자랑하는 글이 아니라 어떤 문제를 만나 무엇을 포기했는지 적은 글이었고, 다음 채용에서 지원자 다섯 명이 지원 사유에 그 글을 적었습니다.

홍보물을 만드는 일이라는 오해가 가장 많습니다. 밖으로 내보내는 활동이니 좋게 포장하는 일처럼 보입니다. 하지만 후보자는 입사한 뒤에 사실을 확인하게 되고, 들은 것과 다르면 1년을 채우지 않고 나갑니다. 채용에 든 비용은 날아가고, 그 사람이 남긴 후기가 다음 후보자에게 읽힙니다. 없는 것을 만들어 붙이는 일이 아니라 이미 있는 것 가운데 밖에서 안 보이는 것을 골라 보여 주는 일입니다.

채용이 급할 때만 하는 일이라는 오해도 흔합니다. 목적이 채용이니 채용할 때 하면 된다고 생각하기 쉽습니다. 그런데 이 활동의 재료는 실제로 있었던 일이라 쌓는 데 시간이 걸립니다. 자리가 비고 나서 시작하면 첫 글이 나가기까지 한 달, 검색 결과에 자리 잡기까지 몇 달이 더 걸립니다. 그사이 공고는 계속 비어 있고, 급해진 회사는 헤드헌팅 비용을 더 쓰거나 기준을 낮춰 뽑습니다.