사내 추천

자리 하나를 채우려는 회사가 쓸 수 있는 길은 오래 둘뿐이었습니다. 공고를 올려 두고 지원을 기다리거나, 수수료를 주고 헤드헌터에게 맡기는 것입니다. 앞의 길로는 회사 이름이 알려진 만큼만 사람이 들어왔고, 뒤의 길은 합류한 사람 연봉의 15~20퍼센트를 수수료로 내야 했습니다. 이름도 덜 알려지고 돈도 빠듯한 회사는 두 길 사이에서 매번 막혔습니다.

채용 회의는 늘 같은 장면이었습니다. 팀장이 "그 자리 아직인가요" 하고 물으면 인사 담당자가 "지원이 네 건 들어왔는데 요건이 맞는 분이 없어서요" 하고 답하고, 다음 주에 같은 대화를 되풀이합니다. 그런데 회의가 끝나고 점심을 먹으러 나가는 길에 개발자 한 명이 "전 회사에 그거 하던 분 있는데" 하고 지나가듯 말합니다. 두 달 동안 찾지 못한 사람의 이름이 복도에서 나온 겁니다.

사내 추천은 그 복도의 말이 흘러가 버리지 않게 절차로 옮긴 장치입니다. 구성원이 아는 사람의 범위를 회사가 연락할 수 있는 명단으로 바꿔 놓는 것이고, 공고를 보고 스스로 지원하는 공개 지원이나 회사가 먼저 찾아 연락하는 소싱과 나란히 놓이는 세 번째 길입니다.

회사가 지금 열려 있는 자리를 구성원에게 먼저 알리고, 구성원이 아는 사람의 이름과 연락처를 정해진 창구에 올리면, 그다음부터는 채용팀이 이어받습니다. 굴러가는 순서는 다섯 단계입니다.

1. 자리 공개 — 채용 공고를 밖에 올리는 것과 동시에 사내에도 돌립니다. 채용 공고는 어떤 일을 맡고 무엇을 할 줄 알아야 하는지 적은 문서입니다. 자리 이름만 적힌 목록으로는 추천이 나오지 않습니다. 구성원이 내가 아는 그 사람이 이 자리에 맞는지 판단할 만큼은 구체적이어야 합니다.
2. 추천 접수 — 추천하는 사람이 후보자의 이름과 연락처, 그리고 함께 일해 보니 어땠는지를 두세 줄로 적어 올립니다. 이 두세 줄이 추천의 값어치입니다. 일정이 밀릴 때 어떻게 하는 사람인지처럼 서류로는 알 수 없는 것이 여기서 나옵니다.
3. 사전 동의 — 채용팀이 연락하기 전에 후보자 본인이 이 추천을 알고 있는지 확인합니다. 당사자가 모르는 채로 연락을 받으면 대개 첫 통화에서 물러섭니다.
4. 전형 — 서류 전형부터 다른 후보자와 같은 절차를 밟습니다. 서류 전형은 지원 서류만 보고 다음 단계로 넘길지 정하는 단계입니다. 추천이라고 단계를 건너뛰면 제도가 오래가지 못합니다. 다만 회신 속도는 다르게 둡니다. 추천한 구성원이 함께 결과를 기다리므로 며칠 안에 답이 가야 합니다.
5. 보상 지급 — 합류한 뒤 일정 기간이 지나면 추천한 구성원에게 보상금을 줍니다. 국내 스타트업에서는 200만~500만 원 선이 흔하고, 구하기 어려운 직군은 1,000만 원을 넘기기도 합니다. 지급은 합류일에 절반, 6개월 근속 시점에 나머지 절반으로 쪼개는 경우가 많습니다. 데려오는 데까지만 신경 쓰는 추천을 막으려는 장치입니다.

회사 이름이 아직 덜 알려졌거나 채용을 전담하는 사람이 한둘뿐인 조직에서 비중이 가장 큽니다. 45명짜리 회사가 공고를 올려 두면 한 달에 지원이 스무 건쯤 들어오는데 요건이 맞는 사람은 한둘입니다. 같은 기간에 추천이 다섯 건 들어오면 그 다섯은 함께 일해 본 사람이 한 번 거른 명단이라 밀도가 다릅니다.

합격률로도 드러납니다. 공개 지원은 백 건에서 한두 명이 합류하는 반면 추천은 열 건에서 두세 명이 합류합니다. 채용 소요 기간, 곧 공고를 올린 날부터 합류가 확정될 때까지 걸린 기간도 짧아집니다. 후보자를 찾는 구간이 통째로 줄기 때문입니다.

한계는 두 가지입니다. 하나는 구성이 한쪽으로 쏠린다는 점입니다. 아는 사람은 대개 같은 회사나 같은 학교에서 만난 사람이라, 추천이 채용의 절반을 넘는 팀은 2~3년 뒤 비슷한 배경으로 채워져 있습니다. 다양성·형평성·포용을 챙기는 팀이 추천 비중에 상한을 두는 이유입니다. 다른 하나는 관계 부담입니다. 추천한 사람이 떨어지면 양쪽이 난처해지므로 탈락 사유를 추천인에게 어디까지 알릴지 미리 정해 둡니다. 이번 자리와 맞지 않았을 뿐인 후보자는 인재풀에 남겨 두고 다음 자리가 열릴 때 다시 봅니다.

"이 자리는 추천으로 2주 먼저 돌려 보고, 그때도 안 되면 소싱 붙일게요."

손이 덜 드는 경로를 먼저 쓰고 안 되면 품이 큰 쪽으로 가겠다는 순서 제안입니다.

"추천이라도 서류는 똑같이 봅니다. 대신 결과는 이번 주 안에 드릴게요."

판단 기준은 그대로 두고 회신 속도만 달리하겠다는 뜻입니다.

"추천 보상금이 300만 원인데 작년에 나간 게 두 건이에요."

제도는 있지만 굴러가지 않는다는 지적이고, 금액이 문제가 아니라는 말이기도 합니다.

페이지덱에서는 대표 규원이 전사 회의 끝에 열려 있는 자리를 직접 읽어 주는 것이 추천이 들어오는 통로입니다. 자리 이름만 부르지 않고 이 사람이 오면 무엇이 달라지는지를 설명하는데, 그렇게 한 다음 주에 추천이 몰립니다. 개발자 태오가 전 직장 동료를 추천하면 채용팀이 사흘 안에 연락하고 결과도 태오에게 따로 알려 줍니다.

가장 흔한 오해는 추천을 받으면 합격에 가까워진다고 보는 것입니다. 아는 사람을 통해 들어왔으니 안에서 밀어줄 것이라고 생각하기 쉽습니다. 실제로 추천이 보장하는 것은 서류를 사람이 끝까지 읽어 준다는 데까지이고, 그다음부터는 다른 후보자와 같은 기준으로 판단합니다. 이 경계를 흐려 두면 두 가지가 한꺼번에 망가집니다. 떨어진 후보자는 절차가 공정하지 않았다고 느끼고, 합격한 사람은 실력이 아니라 인맥으로 들어왔다는 말을 듣습니다.

보상금을 올리면 추천이 늘어난다고 보는 것도 자주 나옵니다. 돈을 더 주면 더 움직일 것 같지만, 300만 원을 500만 원으로 올려도 건수가 그대로인 경우가 많습니다. 추천이 나오려면 세 가지가 먼저 있어야 합니다. 지금 무슨 자리가 열려 있는지 알고, 그 자리에 누가 맞을지 떠올릴 수 있고, 소개해도 그 사람이 험한 대우를 받지 않는다고 믿어야 합니다. 보상금은 이 셋이 갖춰진 뒤에야 속도를 붙입니다. 하나라도 비면 금액을 두 배로 올려도 추천함은 그대로입니다.