사내 이동

다른 일을 해 보고 싶은 사람에게 회사가 줄 수 있는 답은 오랫동안 하나뿐이었습니다. 이직입니다. 새로 생긴 자리는 채용 공고로 밖에만 나갔고, 안에서 그 자리를 알게 되는 경로는 소문이었습니다. 옮기고 싶다고 말하려면 지금 관리자에게 먼저 말해야 했는데, 그 말은 이 팀에 마음이 떴다는 뜻으로 읽혔습니다.

페이지덱에서도 같은 일이 있었습니다. 고객 응대를 2년 한 사람이 제품 쪽 일을 해 보고 싶어 했지만 팀장에게 꺼내지 못했습니다. 다음 평가와 그다음 분기 업무 배분이 그 팀장 손에 있었기 때문입니다. 그래서 아무 말 없이 이력서를 돌렸고, 넉 달 뒤 경쟁 제품을 만드는 회사의 프로덕트 매니저로 갔습니다. 페이지덱은 고객이 어디서 막히는지를 가장 잘 아는 사람을 잃었고, 빈자리를 밖에서 채우는 데 두 달, 새로 온 사람이 제품과 고객을 파악하는 데 석 달을 더 썼습니다.

사내 이동은 이 길을 소문에서 제도로 옮긴 것입니다. 어떤 자리가 비어 있는지 안에도 공개하고, 누가 언제 신청할 수 있는지를 미리 적고, 신청했다는 사실이 불이익이 되지 않게 조건을 못 박습니다.

빈자리를 안에도 공고로 내고, 자격을 채운 사람이 관리자 승인 없이 신청하고, 밖에서 온 지원자와 같은 절차로 심사받고, 합격하면 인수인계 기간을 거쳐 옮기는 순서로 돌아갑니다.

1. 내부 공고. 새 자리가 생기면 밖에 올리기 전에, 또는 적어도 같은 날에 안에 올립니다. 하는 일과 필요한 경험뿐 아니라 그 자리의 직무 레벨과 받는 관리자 이름까지 적습니다. 역량과 책임 범위에 따라 나눈 등급인 레벨이 적혀 있어야 옮긴 뒤 급여가 어떻게 되는지를 미리 가늠합니다.
2. 자격 조건. 지금 직무에서 12개월 정도를 채우고 최근 평가가 일정 기준 이상일 것을 겁니다. 반년마다 옮기면 보내는 팀은 계속 사람을 다시 뽑고 받는 팀은 또 처음부터 가르치게 되기 때문입니다.
3. 신청과 통보. 지원하는 시점에 현재 관리자에게 알리되, 관리자에게 막을 권한은 주지 않습니다. 붙잡을 수 있게 두면 사람들은 신청하지 않고 밖을 봅니다.
4. 심사. 밖에서 온 지원자와 같은 면접과 같은 기준을 거칩니다. 떨어질 수 있고, 떨어져도 지금 자리에 불이익이 없다는 것을 문서에 적어 둡니다.
5. 인수인계. 합격 뒤 4~6주를 두고 옮깁니다. 보내는 팀이 후임을 찾고 넘길 것을 넘길 시간입니다.

레벨은 원칙적으로 그대로 가져갑니다. 직무군이 바뀌어도, 그러니까 고객 응대에서 제품 쪽으로 성격이 다른 직무 묶음으로 건너가도 같은 레벨이면 급여 범위가 같도록 맞춰 둔 회사에서는 이동이 감봉이 되지 않습니다. 다만 새 직무가 요구하는 것을 아직 못 하면 레벨을 한 단계 낮춰 시작하기도 하고, 그 조건은 신청 전에 알립니다.

이 말은 크게 세 자리에서 나옵니다. 구성원과 관리자가 앞으로의 방향을 이야기하는 자리, 빈자리를 어떻게 채울지 고르는 자리, 사람이 나가는 이유를 들여다보는 자리입니다.

첫째는 1on1입니다. 관리자와 구성원이 정기적으로 갖는 개별 대화이고, 여기서 다른 일을 해 보고 싶다는 말이 처음 나옵니다. 제도가 있는 회사에서는 이 말이 퇴사 신호가 아니라 성장 계획에 적는 항목이 됩니다. 옮기고 싶은 자리를 적고, 그 자리가 요구하는 것 중 지금 없는 것을 골라, 이번 분기에 무엇으로 채울지까지 씁니다.

둘째는 채용 자리입니다. 채용 담당 관리자, 즉 그 자리를 실제로 필요로 하고 최종 판단을 내리는 관리자가 후보를 고를 때 안쪽 지원자를 함께 봅니다. 제품과 고객을 이미 아는 사람이라 배워야 할 것이 적습니다. 밖에서 뽑아 자리 잡기까지 드는 다섯 달을, 안에서 채우면 인수인계 기간을 포함해 그 절반 안으로 줄일 수 있습니다.

셋째는 사람이 나간 뒤를 보는 자리입니다. 일정 기간에 회사를 떠난 사람의 비율인 이직률을 볼 때, 퇴사 면담에서 다른 일을 해 보고 싶었다는 답이 반복되면 구성원이 계속 남게 만드는 활동인 인재 유지 쪽에서 이 제도를 먼저 꺼냅니다.

"저 사내 이동으로 온 거예요. 고객 응대 2년 하다가 작년에 넘어왔어요."

경력직으로 새로 들어온 사람이 아니라 회사 안에서 직무를 바꾼 사람이라는 뜻입니다.

"이 자리 내부 공고 먼저 돌리고 2주 뒤에 밖에 올릴게요."

안쪽 지원자에게 먼저 기회를 주는 순서를 지키겠다는 말입니다.

"1년 채우면 사내 이동 신청할 수 있어요. 지금은 넉 달 남았네요."

자격 조건이 기간으로 걸려 있고 아직 못 채웠다는 안내입니다.

페이지덱은 앞의 퇴사 이후에 제도를 만들었습니다. 규원이 정한 조건은 세 줄이었습니다. 모든 자리는 안에 먼저 올린다, 12개월을 채우면 신청할 수 있다, 팀장은 신청을 막을 수 없다. 세 번째 줄에서 팀장들의 반발이 가장 컸고, 대신 합격 뒤 6주를 인수인계에 쓰기로 하면서 합의가 됐습니다.

제도가 생긴 첫해에 네 명이 옮겼습니다. 그중 세일즈에서 고객 응대로 간 사람 덕분에, 계약 때 고객이 무엇을 약속받았는지 아는 사람이 응대 쪽에 생기면서 같은 문의를 두 번 주고받는 일이 줄었습니다.

지금 팀에서 잘 해내지 못한 사람이 옮기는 것으로 읽히는 일이 잦습니다. 옮기겠다는 말이 현재 업무에 대한 불만으로 들리기 쉬우니 그렇게 읽는 것도 무리는 아닙니다. 하지만 대부분의 제도가 최근 평가 기준을 자격으로 걸기 때문에, 신청할 수 있는 사람은 오히려 지금 자리에서 제 몫을 하는 쪽입니다. 이 시선이 남아 있으면 옮긴 사람이 새 팀에서 낮게 평가되고, 그 소문을 본 다음 사람은 신청 대신 이직을 고릅니다.

제도를 적어 두면 저절로 돌아간다고 보는 것도 오해입니다. 공고를 안에 올리는 것까지는 쉽고 눈에도 보이니 다 했다고 느끼기 쉽습니다. 실제로 이 제도가 멈추는 자리는 거의 언제나 보내는 팀장입니다. 사람이 빠지면 그 팀의 이번 분기 결과가 나빠지는데 그 손해를 팀장 혼자 지게 두면, 공고는 올라오고 신청은 들어오지 않는 상태가 이어집니다. 그래서 후임 채용을 먼저 열어 주거나 인수인계 기간을 보장하는 식으로 보내는 쪽의 부담을 덜어 주는 장치를 같이 둡니다.