근무 제도

근무 조건이 규칙이 아니라 관행이던 시절이 깁니다. 9시에 나와 6시에 나가고, 일하는 자리는 사무실이고, 휴가는 달력에 적힌 일수만큼 쓰되 눈치껏 쓰는 것이 기본값이었습니다. 어디에도 적혀 있지 않았지만 모두가 알고 있었으니 따로 정할 이유도 없었습니다.

적어 두지 않은 규칙은 예외가 생기는 순간 무너집니다. 아이를 어린이집에 맡기느라 8시에 나와 5시에 나가겠다는 요청을 한 팀장은 그러라고 하고, 옆 팀장은 형평성이 깨진다며 안 된다고 합니다. 둘 다 나쁜 뜻은 없습니다. 기준이 없으니 각자 판단했을 뿐입니다. 그런데 답이 갈린 사실은 반드시 옆 팀에 알려지고, 회사는 왜 저 팀만 되느냐는 질문을 받습니다. 답이 될 문서가 없으면 그다음 답은 더 즉흥적으로 나가고, 반년쯤 지나면 팀마다 사정이 다른 예외가 열댓 개 쌓입니다. 이 상태에서 새로 온 사람이 출퇴근 시각을 물으면 답하는 사람마다 다른 말을 하게 됩니다.

두 번째 압력은 장소에서 왔습니다. 사무실에 모여야 일이 된다는 전제가 오래 유지됐는데, 여러 회사가 한꺼번에 사무실을 비워 보고 나서 그 전제가 흔들렸습니다. 결과물이 나오는 것을 확인한 뒤로 출근은 당연한 조건이 아니라 협상 대상이 됐습니다. 채용 면접의 마지막 질문이 연봉이 아니라 주 며칠 나오느냐로 바뀌는 일도 흔해졌습니다. 답을 준비해 두지 않은 회사는 그 자리에서 검토 중이라고 말하게 되고, 후보자는 그 말을 아직 정해지지 않았다는 뜻으로 듣습니다.

세 번째는 법입니다. 한국에서 근로시간과 휴가는 회사와 개인이 알아서 정할 수 있는 영역이 아닙니다. 하루 몇 시간까지 일할 수 있는지, 그 상한을 넘기려면 무엇을 갖춰야 하는지가 노동법에 정해져 있고, 그중에는 취업규칙에 적고 근로자대표와 서면으로 합의해야 비로소 효력이 생기는 것도 있습니다. 팀장이 구두로 허락한 자유로운 출퇴근은 분쟁이 생겼을 때 회사를 지켜 주지 못합니다. 남아 있는 것이 대화뿐이면 회사는 허락한 적이 없는 것이 되고, 책임은 개인에게 돌아갑니다. 제도를 적어 두는 일이 인사 담당자의 문서 작업으로 보이지만 실제로는 회사가 지는 위험을 줄이는 일인 이유입니다.

근무 제도는 이 세 압력에 한꺼번에 답하려고 관행을 문서로 내려 적은 결과입니다. 적어 두면 같은 요청에 같은 답이 나가고, 협상 대상이던 조건이 입사 전에 확인 가능한 조건이 되며, 법이 요구하는 절차를 밟았다는 근거가 남습니다.

이 아래 묶인 제도는 무엇을 풀어 주느냐에 따라 세 갈래로 나뉩니다. 언제 일할지를 다루는 시간, 어디서 일할지를 다루는 장소, 언제 얼마나 쉬는지를 다루는 휴식입니다. 셋은 각각 하루의 시작과 끝, 책상의 위치, 달력의 빈칸을 건드립니다. 회사가 셋을 한꺼번에 도입하는 일은 드물고, 대개 시간부터 손대고 장소로 넘어간 뒤 휴식을 마지막에 정리합니다. 앞의 둘은 일하는 방식만 바꾸지만 휴식은 사람이 자리를 비우는 동안 일이 멈추지 않을 준비까지 요구하기 때문입니다.

시간은 하루를 어떻게 배치할지 푸는 갈래이고, 여기 속한 제도 둘은 무엇을 고정하느냐로 갈립니다.

1. 유연 근무 — 하루에 일하는 총량은 그대로 두고 시작 시각만 스스로 정하는 제도입니다. 8시에 나와 5시에 나가든 10시에 나와 7시에 나가든 하루 여덟 시간은 같습니다. 대개 코어 타임과 짝으로 굴립니다. 모두가 겹쳐 있어야 하는 시간대를 11시부터 4시까지로 정해 두면, 회의는 그 안에만 잡히고 나머지 시간은 각자의 것이 됩니다. 이 짝이 없으면 출근이 흩어진 만큼 회의 잡기가 어려워져서 결국 아무도 유연하게 쓰지 못합니다. 열 명이 각자 다른 시각에 출근하는 팀에서 전원이 모이는 한 시간을 찾으려면 가장 늦게 오는 사람과 가장 일찍 가는 사람 사이의 구간만 남는데, 그 구간이 두 시간뿐이면 회의는 전부 거기로 몰립니다.
2. 선택적 근로시간제 — 고정하는 단위가 하루가 아니라 정산 기간입니다. 한 달을 기간으로 잡았다면 그 안에서 총 근로시간만 맞추면 되므로, 마감이 걸린 주에 45시간을 일하고 다음 주에 35시간을 일해도 됩니다. 하루 여덟 시간이라는 틀 자체를 풀어 주는 대신 절차가 무겁습니다. 취업규칙에 근거를 두고 근로자대표와 서면으로 합의해야 하며, 정산 기간을 평균한 주당 시간이 주 52시간제의 상한을 넘지 않아야 합니다. 두 제도를 같은 말로 쓰는 회사가 많은데, 실제로는 서류의 양과 법적 근거가 다릅니다. 시작 시각만 열어 두는 쪽은 회사가 정해서 알리면 되고, 하루 길이를 열어 두는 쪽은 합의 없이 운영하면 그 자체가 위반이 됩니다.

장소는 책상이 어디 있어도 되는지를 푸는 갈래입니다. 워케이션은 휴가지에서 일하는 형태로, 제주에 2주 머물면서 평일 낮에는 일하고 저녁과 주말을 그곳에서 보내는 식입니다. 원격 근무와 자주 섞여 쓰이는데 성격이 다릅니다. 원격 근무는 장소 제약을 상시로 푸는 방식이고, 워케이션은 기간과 인원을 정해 두고 운영하는 프로그램입니다. 출근과 원격을 섞는 하이브리드 근무가 기본값인 회사에서도 워케이션은 따로 신청을 받습니다. 장소를 풀 때 따라오는 숙제는 근태가 아니라 그 바깥에 있습니다. 회사 문서를 어떤 기기와 망에서 열 수 있는지 정해야 하고, 국경을 넘으면 체류 자격과 과세 문제가 붙어서 며칠까지 허용할지를 미리 못 박아 두게 됩니다. 관광 비자로 들어간 나라에서 일해도 되는지는 나라마다 답이 다르고, 한 해에 일정 일수를 넘겨 머물면 그 나라에 세금을 내야 하는 경우도 있습니다. 그래서 장소를 푸는 제도는 대개 국내 며칠, 해외 며칠처럼 두 줄로 적힙니다.

휴식은 일을 멈추는 구간을 다루는 갈래이고, 두 제도가 서로 다른 길이를 맡습니다. 안식 휴가는 오래 다닌 사람에게 주는 긴 휴가입니다. 근속 5년마다 한 달처럼 자격과 길이를 숫자로 못 박아 두고, 유급인지 무급인지와 복귀 후 같은 자리로 돌아오는지를 함께 적습니다. 한 달을 비우려면 맡은 일을 넘겨야 하므로, 제도가 실제로 쓰이는 회사는 인수인계가 가능한 구조를 함께 갖춘 회사이기도 합니다. 한 사람만 아는 영역이 남아 있으면 그 사람은 자격을 채워도 쓰지 못하고, 제도는 문서에만 남습니다. 무제한 휴가는 반대로 상한을 지웁니다. 며칠까지 쓸 수 있다는 숫자를 없애고 팀에 지장이 없는 선에서 알아서 쓰라고 맡깁니다. 회사 입장에서는 쓰지 않은 연차를 돈으로 정산할 의무가 사라지는 효과도 있는데, 이것이 도입의 주된 이유가 되면 구성원은 대개 알아챕니다. 같은 제도가 신뢰를 얻는 회사와 냉소를 사는 회사의 차이는 문장이 아니라 도입 직후 관리자들이 실제로 며칠을 썼는지에서 갈립니다.

세 갈래는 따로 도입되지 않고 서로를 끌어당깁니다. 시간을 풀면 다 같이 앉아 있는 시간이 줄어들어 장소를 붙잡아 둘 명분이 약해지고, 장소를 풀면 퇴근이라는 경계가 흐려져 쉬는 규칙을 더 또렷하게 적어야 합니다. 그리고 세 갈래 전부가 노동법이라는 같은 바닥 위에 얹혀 있어서, 회사가 좋은 뜻으로 만든 제도라도 법이 정한 절차를 건너뛰면 그 자체가 위반이 됩니다.

"저희 팀은 코어 타임만 지키면 출근 시각은 각자 정합니다."

유연 근무를 쓰고 있고, 합의가 필요한 회의는 모두가 겹치는 시간대에만 잡는다는 뜻입니다.

"선택적 근로시간제로 가려면 근로자대표 서면 합의부터 받아야 합니다."

제도를 바꾸는 일이 팀장의 재량이 아니라 회사 차원의 법적 절차라는 지적입니다.

"무제한 휴가로 바꾸면 미사용 연차 정산이 없어지긴 하는데, 그게 도입 이유면 곤란합니다."

비용이 동기가 된 제도는 구성원이 금방 알아보고 신뢰를 잃는다는 말입니다.

페이지덱은 구성원이 마흔다섯 명이 되면서 이 문서를 처음 썼습니다. 그전까지는 팀마다 다르게 굴러갔습니다. 태오가 속한 개발팀은 새벽에 배포하는 날이 있어 출근이 늦었고, 수아가 있는 세일즈는 고객 미팅 시각에 맞춰 일찍 움직였습니다. 문제가 된 것은 두 팀이 함께 보는 회의였습니다. 지현이 잡은 회의에 절반만 모이는 일이 반복되자 규원이 제도를 적어 두라고 했습니다.

적는 과정에서 결정해야 할 것이 생각보다 많았습니다. 코어 타임을 몇 시부터 몇 시까지로 할지, 원격으로 일하는 날을 주 며칠까지 허용할지, 워케이션을 몇 주까지 쓸 수 있게 할지가 전부 숫자로 정해져야 했습니다. 지현은 회의가 가능한 구간을 지키는 쪽을, 태오는 집중해서 코드를 볼 수 있는 시간을 지키는 쪽을 주장했고, 규원은 둘을 다 만족시키는 답이 없다는 것을 확인한 뒤 코어 타임을 좁게 잡고 회의 수를 줄이는 쪽으로 정리했습니다. 제도를 적는 일은 대개 이렇게 무엇을 포기할지 고르는 일이 됩니다. 문서가 나온 뒤에도 예외 요청은 계속 들어오지만, 답하는 사람이 달라져도 답이 같아졌다는 점이 그전과 다릅니다.

근무 제도를 복지로 읽는 경우가 가장 많습니다. 채용 공고에서 급여 옆에 나란히 놓이고 자랑거리처럼 소개되니 그렇게 보일 만합니다. 그런데 복지는 있으면 좋고 없어도 그만인 것인 반면, 근무 제도는 없으면 그 자리를 관리자 개인의 재량이 채웁니다. 같은 요청에 다른 답이 나가는 상태가 곧 기준 없음이고, 그것은 혜택이 적은 상태가 아니라 규칙이 없는 상태입니다. 복지로 다루면 회사 사정이 어려워질 때 가장 먼저 줄이는 항목이 되는데, 줄이는 순간 예측 가능성이 함께 사라져서 남은 사람들이 다음에 무엇이 바뀔지 모르는 상태에 놓입니다. 원격으로 일하던 날을 없앤 회사가 곧바로 퇴사 면담을 여러 건 치르는 일이 잦은 것은 혜택이 줄어서가 아니라, 그 사람들이 생활을 그 규칙에 맞춰 짜 두었기 때문입니다.

제도를 적어 두면 알아서 작동한다고 보는 것도 흔합니다. 문서에 허용한다고 적혀 있으니 쓰면 될 일처럼 보입니다. 실제로는 적힌 문장과 쓰는 사람의 계산이 다릅니다. 무제한 휴가를 도입한 회사에서 평균 사용 일수가 오히려 줄었다는 보고가 잦은 이유가 여기 있습니다. 며칠이 내 몫인지 적혀 있지 않으면 얼마를 써야 과하지 않은지 판단할 근거도 사라지고, 그러면 사람들은 옆자리를 보며 정하다가 결국 예전보다 적게 씁니다. 그대로 두면 회사는 좋은 제도를 도입했다고 믿고 구성원은 덜 쉬는 상태가 굳어집니다. 이걸 막는 회사는 최소 사용 일수를 함께 못 박거나 관리자가 먼저 길게 쉬는 것을 보여 주는 식으로, 문장 옆에 기준점을 하나 더 세워 둡니다.