컬처 인터뷰

실력은 분명히 확인했는데 석 달 만에 나가는 일이 반복되던 시기가 있었습니다. 코드도 잘 짜고 경력도 맞는데 합류하고 나면 계속 부딪혔습니다. 회의에서 결정이 났는데 본인은 납득이 안 된 채로 돌아가 다른 방식으로 만들어 오고, 그걸 지적하면 왜 처음부터 말해 주지 않았느냐고 되묻습니다. 양쪽 다 틀린 말을 하지 않는데 매주 같은 자리에서 막힙니다.

원인은 대개 능력이 아니라 조직 문화의 차이였습니다. 조직 문화는 구성원이 공유하는 일하는 방식과 태도를 말합니다. 결정을 글로 남기고 움직이는 회사에서 온 사람과 말로 정하고 바로 시작하는 회사에서 온 사람은 같은 회의를 다르게 기억합니다. 피드백을 그 자리에서 직접 말하는 팀과 따로 불러 전하는 팀도 마찬가지입니다. 어느 쪽이 옳은 게 아니라 서로 다른데, 기술 면접에서는 이런 차이가 한 번도 드러나지 않습니다.

컬처 인터뷰는 그 차이를 합류 전에 확인하려고 만든 단계입니다. 채용 과정의 다른 전형이 할 줄 아는 것을 묻는다면 이 자리는 하던 대로 하는 것을 묻습니다. 잘 맞는 사람을 찾겠다는 뜻이 아니라, 맞지 않을 부분이 어디인지를 양쪽이 미리 알고 들어가자는 쪽에 가깝습니다.

확인할 기준을 먼저 정하고, 그 기준을 과거 행동을 묻는 질문으로 바꾼 다음, 면접관이 따로 채점하고 나서 맞춥니다. 다섯 단계입니다.

1. 기준을 문장으로 적습니다. 회사 가치가 "솔직함" 이라면 그대로는 쓸 수 없어서, "반대 의견을 결정 전에 말한다" 처럼 관찰 가능한 행동으로 옮깁니다. 서너 개면 충분합니다.
2. 질문을 과거형으로 만듭니다. "갈등이 생기면 어떻게 하시겠어요" 는 누구나 모범 답안을 말하지만, "최근에 팀 결정에 반대했던 경험을 말해 주세요" 는 실제로 한 행동을 꺼내게 합니다.
3. 45분에서 1시간을 씁니다. 그중 15분은 후보자가 묻는 시간으로 비워 둡니다. 이 회사가 어떤 곳인지 설명하는 자리이기도 해서, 면접관만 말하고 끝나면 절반을 못 쓴 셈입니다.
4. 면접관이 각자 점수와 근거를 따로 적습니다. 모여서 먼저 이야기하면 목소리 큰 쪽으로 의견이 쏠립니다. 제출한 뒤에 맞춰 보면 어디서 판단이 갈렸는지가 보입니다.
5. 결론과 이유를 기록으로 남깁니다. 반대한 면접관은 어떤 대답의 어떤 부분 때문인지를 적습니다. 느낌만 남은 기록은 다음 후보자에게 쓸 수 없습니다.

기준을 적어 두지 않고 들어가면 이 단계는 잡담이 됩니다. 채용 공고에 적힌 요건이 기술 면접의 기준이 되듯, 여기서도 미리 적은 행동 목록이 없으면 면접관마다 다른 것을 보고 다른 이유로 반대하게 됩니다.

함께 일하게 될 팀 밖의 구성원 두세 명이 들어가고, 시점은 직무 검증이 끝난 뒤 오퍼 직전입니다.

팀 밖 사람을 넣는 이유는 두 가지입니다. 같은 팀 사람만 보면 지금 급한 자리를 채우는 쪽으로 판단이 기울고, 회사 전체의 일하는 방식은 그 팀만의 것이 아니기 때문입니다. 채용 담당 관리자, 곧 그 자리를 실제로 필요로 하고 최종 판단을 내리는 관리자는 대개 결과를 받아 보는 쪽으로 빠집니다. 자기가 뽑고 싶은 사람에 대해 자기가 마지막 검증까지 하면 검증이 되지 않습니다.

순서는 서류 전형, 기술 면접과 과제 전형, 컬처 인터뷰, 평판 조회, 오퍼 순입니다. 이 자리를 앞쪽으로 당기면 직무가 안 맞아 어차피 탈락할 후보자에게 구성원 세 명의 시간을 씁니다. 반대로 오퍼를 낸 뒤로 미루면 되돌리는 값이 커집니다. 합류 조건까지 이야기한 사람에게 다시 면접을 잡자고 하기 어렵고, 그 상태에서 반대 의견이 나오면 대개 묻힙니다.

"직무 쪽은 통과입니다. 컬처 인터뷰만 잡으면 돼요."

실력 검증은 끝났고 일하는 방식만 확인하면 된다는 뜻입니다.

"컬처 인터뷰에서 반대가 나왔는데 이유가 '느낌이 좀' 이에요. 근거를 다시 받아야 할 것 같습니다."

기록에 행동이 없으면 판단으로 쓸 수 없다는 지적입니다.

"이번엔 옆 팀에서 한 명 들어가 주세요."

같은 팀 사람만으로는 검증이 되지 않으니 팀 밖 시선을 넣자는 요청입니다.

페이지덱에서는 규원이 직접 들어가던 자리였는데, 구성원이 마흔을 넘기면서 팀마다 한 명씩 돌아가며 맡는 방식으로 바꿨습니다. 대표가 모든 면접에 들어가면 일정이 밀리고, 후보자 쪽에서도 합격 여부가 한 사람에게 달린 것처럼 보이기 때문입니다.

지현이 들어갔던 면접에서는 반대 의견이 하나 나왔습니다. 이유는 마음에 안 든다가 아니라, 지난 회사에서 일정이 밀렸을 때 어떻게 했느냐는 질문에 대해 혼자 주말에 끝냈다는 답이 돌아왔다는 것이었습니다. 페이지덱은 밀리면 먼저 알리는 쪽을 기준으로 두고 있어서, 그 차이를 합류 전에 이야기하고 넘어갔습니다. 반대가 탈락으로 이어지지는 않았지만, 합류 첫 주에 무엇을 다르게 해야 하는지가 정해진 채로 시작할 수 있었습니다.

성격이 맞는지 보는 자리로 읽는 경우가 가장 많습니다. 이름에 문화라는 말이 들어가 있고 대화도 편하게 흘러가니 그렇게 느껴집니다. 하지만 여기서 볼 것은 취향이 아니라 의견이 갈릴 때 어떻게 하는지 같은 행동입니다. 취향으로 판단하기 시작하면 같이 밥 먹기 편한 사람이 뽑히고, 반년이면 배경과 사고방식이 비슷한 사람만 남습니다. 그렇게 모인 팀은 회의에서 반대 의견이 나오지 않아 편하지만, 놓치는 문제도 같이 놓칩니다.

형식적인 마지막 절차로 보는 것도 흔합니다. 앞에서 실력을 다 확인했으니 여기는 통과 의례라고 여기는 것입니다. 준비 없이 들어가면 실제로 그렇게 됩니다. 30분 잡담하고 나와 인상만 남기게 되고, 그 인상은 근거가 없어서 반대하기도 찬성하기도 애매합니다. 이 단계가 비면 앞의 문제가 그대로 통과해 합류 뒤에 드러나고, 조기 자연 감소로 돌아옵니다. 석 달 만에 한 명이 나가면 채용을 처음부터 다시 도는 값이 듭니다.